Rechte und Pflichten beim mobilen Arbeiten zu Hause - Was Arbeitnehmer in Zeiten von Corona wissen sollten

 

Viele Betriebe und Konzerne haben ihre Mitarbeiter aufgrund der Corona-Krise in die mobile Arbeit nach Hause geschickt. Welche rechtlichen Vorgaben es hier gibt und worauf Arbeitnehmer achten sollten, weiß Michaela Rassat, Juristin der ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH.

 

Mobiles Arbeiten

 

Rechtlicher Hintergrund

 

Derzeit sollen die sozialen Kontakte auf ein Mindestmaß beschränkt sein. Damit das auch im beruflichen Umfeld klappt, ermöglichen aktuell viele Firmen ihren Mitarbeitern die Arbeit von zu Hause. „Allerdings haben Arbeitnehmer in Deutschland keinen gesetzlichen Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten“, so Michaela Rassat. Denn grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitsort seines Angestellten. Zudem ist bei manchen Tätigkeiten, beispielsweise in der Produktion, das Arbeiten in den eigenen vier Wänden nicht möglich. „Umgekehrt ist es aber auch so, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht einfach zum mobilen Arbeiten verpflichten dürfen“, ergänzt die Rechtsexpertin. „Außer es besteht eine entsprechende Absprache im Arbeitsvertrag, an die sich der Mitarbeiter dann natürlich halten muss. Auch eine Betriebsvereinbarung kann die Arbeit von zu Hause vorsehen.“

 

Jetzt wichtig: Absprachen mit dem Arbeitgeber treffen

 

Die Corona-Krise konfrontiert viele Betriebe mit dem Thema „mobiles Arbeiten“, in denen dies bisher nicht oder nur eingeschränkt möglich war. In solchen Fällen sind die Rahmenbedingungen meist nicht vertraglich festgehalten oder einheitlich geregelt. „Wichtig sind daher klare Absprachen mit dem Arbeitgeber“, so die Rechtsexpertin. Diese können beispielsweise in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geregelt werden. „Wer gerne in den eigenen vier Wänden arbeiten möchte, dem empfiehlt Rassat, das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen und ihm die Gründe zu erläutern. Es ist sicher hilfreich, bereits mit konkreten Vorschlägen in das Gespräch zu gehen. Wie könnte zum Beispiel die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten trotz räumlicher Trennung gut funktionieren? Viele Unternehmen haben nun auch betriebliche Regelungen mit den zuständigen Betriebsratsgremien zum mobilen Arbeiten getroffen.

 

Wichtige Fragen, die geklärt sein sollten

 

Für die Absprachen und Zusatzvereinbarungen während der Corona-Krise sind folgende Fragen besonders wichtig:

 

Welche Arbeits- und Pausenzeiten gelten? Für die täglich zulässige Höchststundenzahl und die Pausen gelten zu Hause die gleichen Grundregeln aus dem Arbeitszeitgesetz wie im Büro. Häufig gilt laut Arbeitsvertrag beim mobilen Arbeiten die Vertrauensarbeitszeit. Das heißt, der Arbeitnehmer muss die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit leisten, ohne dass der Vorgesetzte dies kontrolliert. Dabei ist es ratsam, sich an vorab vereinbarte Zeiten zu halten, damit die Kollegen wissen, wann sie den Mitarbeiter erreichen können.

 

Wenn der Arbeitnehmer Kinder hat: Wie können Arbeit und Kinderbetreuung am besten aufgeteilt werden? Wer zusätzlich zur Arbeit seine Kinder betreuen muss, sollte auch dies ansprechen und nach Möglichkeit die Arbeitszeiten entsprechend anpassen. Um dann auch wirklich störungsfrei arbeiten zu können, hilft ein Stundenplan, in dem die Eltern mit den Kindern die Spiel- und Arbeitszeiten festlegen.

 

Müssen Arbeitnehmer ihre eigenen Arbeitsgeräte wie PC oder Laptop nutzen oder stellt der Arbeitgeber Geräte bereit? Je nach Job kann unter Umständen eine besondere technische Ausstattung oder Software erforderlich sein, um alle beruflichen Aufgaben von zu Hause aus lösen zu können. In vielen Fällen möchten Arbeitgeber auch aus Sicherheitsgründen nicht, dass die Arbeit auf dem privaten Laptop erfolgt oder darauf wichtige Kunden- und Unternehmensdaten gespeichert werden.

 

Wer kümmert sich um die Einrichtung des heimischen Arbeitsplatzes, wozu beispielsweise Laptop, Internetzugang oder Telefon gehören, und wer übernimmt die Kosten? Bei klassischen Telearbeitsplätzen übernimmt dies der Arbeitgeber. In Zeiten von Corona ist dies oft auf die Schnelle nicht möglich. Viele Arbeitnehmer sind aber auch ohnehin mit einem Laptop und einem Handy ausgestattet. In den letzten Jahren bürgerte sich zudem immer mehr die Variante „Bring Your Own Device“ ein. Eine klare Vereinbarung bewahrt vor Missverständnissen.

 

Welche Regeln bezüglich Datenschutz und Datensicherheit müssen die Mitarbeiter beachten? Dies betrifft einerseits den Schutz persönlicher Daten von Kunden und Mitarbeitern nach der DSGVO, andererseits aber auch die Sicherheit von sensiblen Daten des Betriebes. Es muss sichergestellt sein, das diese nicht nach außen dringen können. Hier sind technische Lösungen wie etwa die Einrichtung einer VPN-Verbindung möglich.

 

Unfallschutz Zuhause

 

Grundsätzlich gilt bei Unfällen, die während der Arbeit in den eigenen vier Wänden geschehen, der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Allerdings erstreckt er sich nur auf die Tätigkeiten, die im sachlichen Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis stehen. Das bedeutet: „Unfälle am heimischen Schreibtisch, die anlässlich der Arbeitsverrichtung passieren, sind versichert. Beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer über ein Computerkabel stolpert oder ihm ein schwerer Ordner auf den Fuß fällt“, erläutert Rassat. Auch Dienstreisen oder Wege vom mobilen Arbeitsplatz zum Unternehmen sind versichert. Verlässt der Mitarbeiter jedoch den heimischen Arbeitsplatz und betritt seinen privaten Bereich, etwa um sich einen Kaffee zu holen, erlischt der Versicherungsschutz und greift erst wieder beim erneuten Betreten des Arbeitszimmers beziehungsweise -bereichs. „Bei einem Unfall auf dem Weg zur Toilette oder in die Küche besteht also kein gesetzlicher Unfallschutz, da diese Handlungen im Wesentlichen dem privaten Lebensbereich zuzuordnen sind“, erklärt die Rechtsexpertin. Nur wer mit einer zusätzlichen privaten Unfallversicherung vorgesorgt hat, ist in diesen Fällen abgesichert.

 

Kündigungsschutz und Kurzarbeit in Zeiten von Corona, Anwalt informiert

 

Das Corona Virus hat bereits jetzt schon massive Auswirkungen auf die Geschäfts- und Arbeitswelt.

 

 

Arbeitgeber interessieren sich für eine aktuelle Anpassung und Umstellung bestehender Verträge, Arbeitsverträge (nachträgliche Vereinbarung einer Kurzarbeiterklausel), Werk-und Lieferverträge.

Die Arbeitnehmerseite ist über die weitere zukünftige Entwicklung besorgt, dass neben Kurzarbeit irgendwann auch betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden können.

 

Stichwort Kurzarbeitergeld:

 

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht Kemal Eser erhält aktuell zahlreiche Anfragen von Arbeitnehmern, die nach den Voraussetzungen und Auswirkungen von Kurzarbeit fragen.

Bei dem Thema Kurzarbeitergeld ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitnehmer zunächst nichts tun muss. Insoweit sind hier die Arbeitgeber gefordert, diese müssen die Details des Kurzarbeitergelds mit der Agentur für Arbeit klären.

Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit Kinder 67% der Nettoentgeltdifferenz. Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten 60% der Nettoentgeltdifferenz.

 

Kann Kurzarbeit ohne Zustimmung angeordnet werden?

 

Für die Anordnung von Kurzarbeit ist eine rechtliche Grundlage notwendig. Das heißt der Arbeitgeber kann dieses nicht einseitig anordnen.

Eine Rechtsgrundlage kann sich hierbei aus dem Arbeitsvertrag selbst, aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben.

Insoweit sollten also betroffene Arbeitnehmer zunächst durch einen spezialisierten Anwalt ihre Arbeitsverträge auf entsprechende Klausel prüfen lassen.

Arbeitgeber selbst können hier auch noch nachträglich entsprechende Vereinbarungen in die Arbeitsverträge aufnehmen lassen.

 

Stichwort Kündigungsschutz:

 

Arbeitgeber können von der grundsätzlichen Möglichkeit Gebrauch machen, betriebsbedingte Kündigungen wegen der Corona - Lage auszusprechen.

Hier wäre aus anwaltlicher Sicht die erste Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

 

Hierbei ist zuerst die Kleinbetriebsgrenze von mehr als 10 Arbeitnehmern maßgebend, § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG zu beachten!

 

Teilzeitbeschäftigte werden für die Berechnung der Mitarbeiterzahl gem. § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG wie folgt berücksichtigt:

 

- bis einschließlich 20 Stunden/Woche mit dem Faktor 0,50

- bis einschließlich 30 Stunden/Woche mit dem Faktor 0,75

- über 30 Stunden/Woche mit dem Faktor 1,0

 

Wenn also das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist eine Prüfung durch die Arbeitsgerichte eröffnet. Der Arbeitgeber wird sich bei der aktuellen Situation auf den Wegfall des Arbeitsplatzes berufen.

Hier wäre aber natürlich die Frage eröffnet, ob der aktuelle wirtschaftliche Rückgang eine entsprechende Kündigung tatsächlich rechtfertigt. Dies müsste im Einzelfall von den Arbeitsgerichten geprüft und geklärt werden.

Nach Auffassung von Rechtsanwalt Eser können sich die Arbeitgeber nicht allein auf einen kurzfristigen wirtschaftlichen Rückgang des Umsatzes bzw. der wirtschaftlichen Aktivitäten berufen. Denn grundsätzlich zielt nämlich das deutsche Arbeitsrecht auf Bestandsschutz ab. D.h. bei einer rechtsunwirksamen Kündigung soll der gekündigte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden.

 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist weiter bei allen ordentlichen Kündigungen zu beachten, dass diese nur wirksam sind, wenn die Kündigungen auch verhältnismäßig sind. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nur dann beendet werden soll, wenn der Arbeitnehmer auch an anderen Stellen im Betrieb nicht beschäftigt werden kann.

 

Notfrist von 3 Wochen dringend beachten!!!

 

Gemäß § 4 KSchG muss ein gekündigter Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung eine Notfrist von 3 Wochen beachten.

Nur innerhalb dieser 3 Wochen kann daher der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Damit der Arbeitnehmer vom Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes profitieren kann, muss der Arbeitnehmer jedoch über ein Arbeitsverhältnis von mindestens sechs Monaten Dauer verfügen. Diese Wartezeit wird im § 1 des Kündigungsschutzgesetzes im Absatz 1 geregelt. Zudem muss der Betrieb über mehr als zehn Beschäftigte verfügen.

 

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht Eser verfügt seit über 15 Jahren Erfahrungen im Kündigungsschutzrecht sowie im Bank-und Kapitalmarktrecht.

 

Druckversion Druckversion | Sitemap Diese Seite weiterempfehlen Diese Seite weiterempfehlen
© Verbraucherfinanzen-Deutschland.de